採用面接に関する覚え書き

覚え書き

採用活動に関わる中で、主に自分用の復習・思い出し用のメモ書き断片集です。というテイなのでお手柔らかに頼みます。

現職では新卒採用と中途採用のいずれにも関わっていますが、どちらかというと中途採用を意識しています。構造化面接とか選考プロセスの短縮とか、オペレーションや詳細設計の話などもありません。

採用面接という場

採用面接の場では、候補者と面接者の見ているものが異なります。面接者だけが候補者のスキルや人格を見定めているのではなく、候補者もまた面接者の背後にある会社のことを見定めていると認識すべきです。

マッチング(相互理解)が十分な状態で採用に至ることがゴール

選考以前のカジュアル面談も含む面接の一連の過程で、候補者と会社がお互いを十分に理解してマッチングした上で採用に至ることをゴールとします。候補者と会社が互いの価値観を理解して期待や要望の実現イメージや温度感を高く持てていることがマッチングの条件です。

採用というプロセス全体を通しては、内定承諾時点で十分にマッチングできていることを前提として、その候補者が入社したあとに活躍してもらうところまでが重要です。今回は入社後について言及しないので面接プロセスに限定します。

ミスマッチ採用の可能性を減らしたい

面接の場が漠然とスキルや経歴の高低だけを測るだで終わってしまうと、もっとも重要なマッチングが疎かなままの採用になりかねません。

ミスマッチ採用は端的には早期退職や職場内のストレスにつながるため候補者も会社もお互いに得をしません。相対的なダメージとしてはイチ個人である候補者のほうが大きくなりがちなので、会社として誠実であるためにも可能な限り避けたいものです。

マッチングのための前提条件を整えておく必要がある

マッチングのためには自分たちはどのような特徴の会社なのかを振り返り、どんな能力や人格をもった人物を迎え入れたいのかを明確にする必要があります。これらを候補者と会社にとって互いに納得できるギブ&テイクが成り立つマッチングを目指すための手札として使います。

スキルや経歴は採用したい人物を定義する要件の一部でしかありませんし、報酬をはじめとした待遇は会社が提供できる環境の一要素でしかありません。それらだけでなく、望ましい人格や会社の価値観などに注目して条件を整理することが大事です。

面接の場も意向度上げの大事な機会

面接の場にきている時点で興味があることは間違いありませんが、それにアグラをかいているとマッチングが弱い採用や、最終的に互いに判断の決め手に欠けてしまって不成立という結果に結びつきかねません。

カジュアル面談や事前の情報提供も重要ですが、面接という改まった場でこそ話したり突っ込んだりできる話もあるので大事な機会として捉えています。

なおリファラル採用に限っては面接以外で十分な情報提供や誠実なコミュニケーションが生じるので、そもそもミスマッチが起こりづらいことを期待できそうです。

選考しつつ候補者がなにを求めているのかを引き出す

面接らしく選考を意識した会話をしているだけでも、これまでの経歴や過去の行動などについて掘り下げていくうちに転職に至る動機や仕事や技術への価値観が見えてくるはずです。転職を意識すれば、やりたいこと/やりたくないことが何らか表出してきます。

欲しい!と思うのと同じくらい、入りたい!と思ってもらえるように

面接者(≒会社)が「アッ、この人マジで欲しい...!!」と思ったのであれば、候補者が「アッ、この会社ホントに入りたい...!!」と思ってもらえるのが理想です。

実際のところ選考プロセスの前半とかで無邪気に意向度を上げすぎることは望ましくないので、本格的な追い込みはどちらかというと終盤に近い面接で行うとして、序〜中盤の面接では候補者が会社を見定めるための情報提供というポジションを意識するとよさそうです。

求めているものに応えられる会社のイロを伝える

候補者の求めているものが分かってきたら、それを自分たちの会社の特徴(イロ)に照らし合わせるとどうかのイメージを膨らませていきます。本人の「こうありたい」や「こういうのはいやだ」に対して、この会社だったらどうか?という認識合わせ、ギャップ埋めの作業です。

意向度を上げるためだけに良いところだけいうのではなく、聞かれてなくても候補者の不満ポイントやトラウマにつながりそうな情報があれば誠実に伝えます。マッチングをゴールとしているため、会社の特徴、強み、弱みはどのようなものであれ包み隠さず伝えることが必要です。

そうして候補者も面接者のどちらもが候補者が会社で活躍するイメージが共有できるようであれば、良い採用につながるマッチングが成立したと期待してもよいはずです。

Happy Hiring!!

長くなってきたので今回はこんなところで。現実的には採用要件の定義と共有、面接〜評価の構造化みたいなところでまだやれるはずの課題が多いです。カルチャーマッチという魔法の言葉もよっぽどがんばらないと個人差でブレるよねー・・・。

5,000兆円欲しいですね。


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ahomuAyumu Sato

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渋谷資本で生きる名古屋の鳥類

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